faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA
KARYAWAN DI PT.

ASKES REGIONAL VI JAWA TENGAH DAN
D.I.Y BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM SEMARANG
TUGAS AKHIR




Diajukan Dalam Rangka Menyelesaikan Studi Diploma III
Untuk Mencapai Gelar Ahli Madya (AM.d)
Universitas Negeri Semarang
Disusun oleh :
Nama : Beni Habibi
Nim : 3354302578
Jurusan : Ekonomi
Prodi : Manajemen Perkantoran DIII
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2005
ABSTRAK
Beni Habibi, 2005, FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
KERJA KARYAWAN DI PT. ASKES REGIONAL VI JAWA TENGAH DAN D.I.Y
BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA & UMUM SEMARANG. 78 Lembar, 3 Tabel, 4
Gambar dan 8 Lampiran., Jurusan Ekonomi FIS UNNES.
Kata kunci : Faktor, Motivasi Kerja, Karyawan
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal
maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan
adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta
pendidikan dan latihan kerja. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua
pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan
D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang. Tujuan penelitian ini mengacu
pada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang dijadikan objek kajian pada penelitian ini
antara lain adalah tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa
kerja serta pendidikan dan latihan kerja.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriftif kualitatif yaitu
menggambarkan kenyataan yang terjadi bersifat umum dan kemungkinan masalah yang
dihadapi dan solusinya. Data dikumpulkan dengan hasil (1).Wawancara atau interview
adalah data diperoleh dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada seorang informen
atau ahli yang terkait dalam penelitian ini. (2).Studi pustaka dimana pengumpulan data
melalui dokumen-dokumen dan surat-surat dari perusahaan yang berhubungan dengan
penulisan Tugas Akhir.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa bahwa faktor-faktor tersebut memiliki
pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah
dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang. Kesejahteraan karyawan,
penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki
pengaruh yang cukup dominan pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak
bersifat mutlak, terkait dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes
Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang
sangat heterogen.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut
memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tetapi tidak semuanya mutlak
berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih karena alasan yang bersifat internal pribadi
personal yang bersangkutan.
Saran yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Askes Regional
VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang adalah
perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap faktor-faktor motivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
HALAMAN PERSETUJUAN
Telah disetujui Oleh Dosen Pembimbing Tugas Akhir ini dengan judul “FAKTORFAKTOR
YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT.
ASKES REGIONAL VI JAWA TENGAH DAN D.I.Y BAGIAN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN Ul MUM SEMARANG”
Pada :
Hari :
Tanggal :
Semarang, Agustus 2005
Dosen pembimbing
Drs. Ade Rustiana, M.Si
NIP. 132003070
Mengetahui :
Ketua Jurusan Ekonomi
Drs. Kusmuriyanto, M.Si
NIP. 131404309
HALAMAN KELULUSAN
Telah dipertahankan didepan tim penguji Tugas Akhir ini dan diterima sebagai salah satu
syarat guna menyelesaikan studi akhir program Diploma III Program Studi Manajemen
Perkantoran Jurusan Ekonomi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.
Pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 23 Agustus 2005
Penguji Tugas Akhir
Penguji I Penguji II
Drs. Ade Rustiana, M.Si Drs. FX. Sukardi
NIP. 132003070 NIP. 130521374
Mengetahui :
Dekan FIS,
Drs. Sunardi, MM
NIP.130367998
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
�� Jadikanlah shollat dan sabar sebagai penolongmu dan sesungguhnya yang demikian
itu berarti, kecuali bagi orang-orang yang khusu (qs. Al-baqoroh:114).
�� Sesungguhnya Shollatku, Ibadahku, Hidup dan Matiku hanyalah untukmu wahai Alloh
penguasa alam raya.
�� Tidak ada yang berputus harapan dari rahmat alloh melainkan kaum yang tidak
beriman (qs. Yusuf:87).
�� Keberanian dan kepercayaan diri adalah salah satu modal utama untuk meraih
keberhasilan.
KUPERSEMBAHKAN UNTUK :
Bapak dan Ibu tercinta (H. Abdul Muchit – Hj. Amri
Hidayah), atas segala Do,a, kasih sayang serta
pengorbananya.
Kakakku, dan Adik-adiku yang sangat menyayangi ( Lily
Setiyawati, Eni Marianah, & I’is hemamalina)
Ikhwan wa akhwat fillah yang tegar dijalannya.
Teman-teman di program studi manajemen perkantoran
Almamater.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulilah penulis ucapkan atas kehadirat Alloh SWT. Yang telah melimpahkan
rahmat, karunia dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan
judul “FAKTOR–FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KEREJA
KARYAWAN DI PT. ASKES REGIONAL VI JAWA TENGAH DAN D.I.Y BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA & UMUM SEMARANG” dengan baik.
Penyusunan tugas akhir ini diajukan dalam rangka menyelesaikan studi diploma III untuk
mencapai gelar ahli madya (A.Md). Dengan menyadari kemampuan dan keterbatasannya
yang ada, penulis sadar bahwa dalam dalam penyusunan tugas akhir ini, tidak lepas dari
bantuan dan dorongan dari berbagai pihak hingga terselesaikanya Tugas Akhir ini. Oleh
karena itu penulis dengan kerendahan hatinya ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. H. AT Soegito, SH. MM selaku Rektor Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Sunardi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.
3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si selaku Ketua Jurusan Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
4. Drs. Ade Rustiana, M.Si selaku ketua Program Studi Manajemen Perkantoran.
5. Drs. FX. Sukardi selaku penguji yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan
motivasi dalam penyusunsn Tugas Akhir ini.
6. Drs. Ade Rustiana, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan
bimbingan, masukan, serta pengarahan kepada penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat
terselesaikan dengan baik.
7. Slamet Siswadi, SE selaku Pimpinan PT.(Persero) Asuransi Kesehatan Indonesia
Regional VI, yang telah memberikan ijin untuk melakukan riset dan telah membantu
memberikan data yang penulis perlukan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
8. Kedua Orangtuaku, Kakak, dan Adik-adiku yang telah memberikan dukungan moril
dan material dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
9. Semua teman-temanku dan seseorang yang selalu mengisi hari-hariku, serta yang tidak
dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu selama penyusunan Tugas Akhir
ini.
Semoga beliau yang dengan bijaksana memberikan bantuan pada penulis Tugas
Akhir ini selalu mendapatkan limpahan berkah, anugrah serta inayahnya dari Alloh
SWT. Amin.
Akhirnya penulis berharap, mudah-mudahan Tugas Akhir ini bermanfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya, dan bagi pembaca pada khususnya.
Semarang, Agustus 2005
Penulis,
Beni Habibi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .............................................................................. i
ABSRAK ............................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................ vi
DAFTAR ISI .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xi
DAFTAR TABEL .................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................. 4
C. Tujuan dan Manfaat ............................................................ 5
D. Penegasan Istilah ................................................................ 6
E. Sistematika Penulisan.......................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Motivasi .............................................................. 10
B. Proses Motivasi .................................................................... 12
C. Jenis-Jenis Motivasi .............................................................. 13
D. Fungsi Motivasi .................................................................... 14
E. Tujuan Motivasi .................................................................... 14
F. Teori Motivasi ...................................................................... 15
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Informen Penelitian .............................................................. 24
B. Sumber dan jenis data ........................................................... 24
C. Metode pengumpulan data ................................................... 24
D. Metode analisis data ............................................................. 25
E. Operasional konsep .............................................................. 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT. Askes Regional ................................ 28
1. Sejarah singkat PT. Askes .............................................. 28
2. Wilayah kerja PT. Askes ................................................ 29
3. Struktur organisasi PT. Askes ........................................ 31
B. Tugas dan Tanggung Jawab ................................................. 32
C. Bidang Usaha ........................................................................ 43
D. Hasil Penelitian ..................................................................... 49
1. Pengaruh kesejahteraan karyawan .................................. 49
2. Pengaruh penghargaan .................................................... 50
3. Pengaruh lingkungan kerja ............................................. 53
4. Pengaruh masa kerja ....................................................... 54
5. Pengaruh pendidikan dan latihan .................................... 55
E. Pembahasan .......................................................................... 57
1. Hasil analisis kesejahteraan karyawan ........................... 59
2. Hasil analisis penghargaan ............................................. 60
3. Hasil analisis lingkungan kerja ....................................... 60
4. Hasil analisis masa kerja ................................................. 60
5. Hasil analisis pendidikan dan latihan ............................. 60
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ............................................................................... 63
B. Saran .................................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 66
LAMPIRAN – LAMPIRAN ................................................................ 67
FTAR GAMBAR
1. Gambar proses motivasional dasar (Winardi, 2001: 134) .......................... 12
2. Gambar hierarki kebutuhan maslow (Winardi, 2001: 13).......................... 17
3. Gambar kerangka berpikir teoritis ............................................................. 23
4. Gambar kerangka berfikir faktor-faktor motivasi kerja karyawan ............ 27
5. Gambar Struktur oreganisasi PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan
Daerah Istimewa Yogyakarta ..................................................................... 31
DAFTAR TABEL
1. Tabel perkembangan jumlah peserta sosial................................................. 45
2. Tabel jumlah peserta komersial................................................................... 45
3. Tabel Jenis produk kepesertaan komersial .................................................. 47
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat permohonan Ijin Survey Pendahuluan.
2. Surat permohonan Ijin Penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial.
3. Surat keterangan telah melaksanakan Praktek Kerja Lapangan ( PKL ).
4. Surat Keterangan Telah melaksanakan Penelitian di PT. Askes Regional VI Jawa
Tengah.
5. Daftar pedoman wawancara.
6. Surat tanda tamat pendidikan dan latihan di PT. Askes.
7. Sertifikat peserta program jaminan hari tua.
8. Kartu konsultasi bimbingan Tugas Akhir.
9. Surat Rekomendasi.
10. Surat Pernyataan.

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan
yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu
diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut
menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input
tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat
diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan
sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka
tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharpkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.
Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi
tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan
motivasi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk
mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan
2
memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu
organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan
kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras.
Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja
yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang
mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan
merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan
organisasi. Pemberian motivasi dari para pekerja akan saling berbeda sesuai
dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik
dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan
berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga
dipengaruhi oleh faktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan
memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi
sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan,
1996: 92). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi
karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan
pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Bagitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan
performance pekerjaan (Gomes, 1995: 178). Motivasi sangat penting dalam
3
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan. Tugas pimpinan
adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bisa bekerja
sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang
berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214),
motivasi diartikan juga sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999: 252). Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai kepuasan dirinya.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2).
Demikian juga yang terjadi pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta Semarang yang bergerak dalam melayani masyarakat, maka
motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah pokok dalam mencapai
tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitin
dengan judul “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta Bagian Sumber Daya
Manusia & Umum Semarang”.
4
B. PERUMUSAN MASALAH
Sejalan dengan bertambah besar dan kompleksnya organisasi, maka
persaingan antar instansi atau perusahaan semakin kompleks. Dengan adanya
persaingan tersebut setiap instansi atau perusahaan mengharapkan karyawan yang
mampu, cukup, berpendidikan, ahli di bidangnya serta menggunakan teknologi.
Karena pada dasarnya kemampuan, pendidikan, keahlian, tidak akan ada artinya
tanpa dibarengi denagan semangat kerja yang tinggi dan kejujuran. Dengan
motivasi diharapkan karyawan mampu mengerjakanya dengan antusias untuk
mencapai tujuan organisasi.
Mengingat luasnya pembahasan mengenai motivasi dalam penulisan
karya ilmiah ini serta terbatasnya waktu dan tenaga maka penulis perlu
membatasi masalah yang akan di bahas agar dalam pembahasan tidak
menyimpang dalam tujuan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dilihat dari
sudut:
1. Kesejahteraan karyawan
2. Penghargaan
3. Lingkungan kerja
4. Masa kerja
5. Pendidikan dan latihan kerja
5
A. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1. Tujan
Pada dasarnya penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan tertentu
yang ingin dicapai agar dapat bermanfaat dan memberikan makna terhadap
kegiatan penelitian. Berdasarkan pada perumusan masalah yang ada diatas
maka secara obyektif peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan dilihat dari sudut :
a. Kesejahteraan karywan
b. Penghargaan.
c. Lingkungan kerja
d. Masa kerja
e. Pendidikan dan latihan kerja
2. Manfaat Penelitian
A. Manfaat Praktis
1. Bagi PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta
semarang. Sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Askes Regional VI
Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta semarang dalam pemberian motivasi
terutama yang berkaitan dengan karyawan.
2. Bagi penulis atau peneliti:
a. Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang faktorfaktor
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
6
b. Sebagai saran pengembangan ilmu pengetahuan yang secara
teoritis telah diterima di bangku kuliah
3. Bagi mahasiswa
Sebagai bahan masukan yang nantinya dapat dimanfaatkan oleh
mahasiswa dan khususnya sebagai bahan tambahan dalam penelitian.
B. Manfaat Teoritis
Kegunaan teoritis diadakan penelitian ini adalah mencoba
menerapkan pemahaman teoritis yang diperoleh peneliti selama dibangku
kuliah kedalam dunia nyata.
D. PENEGASAN ISTILAH
Pemahaman terhadap suatu masalah sering menimbulkan penapsiran
yang berbeda-beda. Sehingga sering terjadi kesalahan atau perbedaan
pemahaman antara penulis dan pembaca terhadap masalah dalam penelitian ini.
Untuk menghindari perbedaan penafsiran tersebut, maka perlu di definisikan dari
istilah-istilah yang digunakan dalam ruang lingkup permasalahan agar terdapat
persamaan pengertian yaitu sebagai berikut:
A. Faktor
Faktor adalah hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut menyebabkan atau
mempengaruhi terjadinya sesuatu (Alwi dkk,2001:312).
7
Dalam hal ini factor adalah suatu hal atau peristiwa yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta Semarang.
B. Motivasi kerja
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan
(Hasibuan, 1996: 95).
Dalam hal ini motivasi adalah daya yang menggerakkan gairah kerja
karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta
semarang.
C. Karyawan
Karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor,
perusahaan dan sebagainya) dengan mendapatkan gaji atau upah (Anonim,
2001: 511).
Dalam hal ini karyawan orang yang bekerja di PT. Askes Regional VI
Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta semarang.
D. PT. Askes Regional VI Jawatengah dan D.I.Yogyakarta semarang
Merupakan tempat di adakanya penelitian yang lokasinya berada di
jalan Teuku Umar No. 43 semarang.
8
F. SISTEMATIKA PENULISAN LAPORAN
Secara garis besar laporan ini terdiri dari lima bab, yaitu sebagai berikut:
Bab I. Pendahuluan
Bab ini berisi gambaran mengenai latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, penegasan istilah, dan
sistematika penulisan laporan.
Bab II. Landasan teori
Bab ini berisi landasan teori yang membahas tantang pengertian
motivasi, teori motivasi, proses motivasi, jenis-jenis motivasi, fungsi
motivasi dan tujuan motivasi.
Bab III. Metode penelitian
Bab ini berisi tentang penjelasan langkah-langkah penelitian yang
meliputi sumber dan jenis data, dan analisa data.
Bab IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menguraikan secara singkat hasil temuan lapangan yang
terdiri atas sejarah perusahaan, struktur organisasi, bidang usaha dan
juga diuraikan mengenai hasil analisis data dan pembahasan tentang
faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian
sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional VI Jawa
Tengah dan D.I.Yogyakarta jalan Teuku Umar No. 43 Semarang.
9
Bab V. Penutup
Bab ini merupakan bab akhir yang mengemukakan Simpulan dan
saran.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere,
yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai
motivasi, menurut Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses
psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan
tertentu (Winardi, 2001: 1).
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila
berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya
pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional ( Silalahi, 2002: 341).
Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat
sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk
berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan,
11
intrinsic yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal
mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut (Supriyono,2003 :
329 ).
Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins
dan mary coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2001 : 1-2).
Definisi lain tentang motivasi menurut gray et-al dalam Winardi
menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu (Winardi, 2001 : 2).
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong
atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada karyawan dengan maksud
agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
12
B. Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara
yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang
rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Gambar 2. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,
keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut
menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap
mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus
tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut
menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut
diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut.
Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk
yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan
tentang dampak perilaku.
Umpan Balik
(Feed Back)
Kebutuhan,Keinginan
Expectancy
Perilaku Tujuantujuan
13
C. Jenis-Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah
dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis
Yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi
kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering
juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari
dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik
adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi
kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya
tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu bekerja untuk
mendapatkan pujian atau hadiah itu.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor
dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua
pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh
manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik.
14
D. Fungsi Motivasi
Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta
merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi
tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan
untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
E. Tujuan Motivasi
Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan
seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia
untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
15
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
F. Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka
memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang
diperlukan tergantung pada motivasi.
Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang
dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”.
Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan
manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon
situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba
berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa
menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada
apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan
manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan
16
kepuasanya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di
inginkan maka semakin giat orang itu bekerja.
Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara
tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktorfaktor
kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari
dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan
kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam
bekerja. Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat
kebutuhan Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori
motivasi prestasi David MC.Clelland.
Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari
Abraham maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel
motivasi.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow
pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu
berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini
menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk
memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri
manusia itu sendiri.
17
Kebutuhan Fisiologikal
Kebutuhan untuk
Merealisasikan Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Akan Keamanan
Kebutuhan Akan
Penghargaan
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang
didasarkan pada dua anggapan yaitu:
a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.
b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan
dan pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk
hierarki.
Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai
berikut:
a. Kebutuhan fisiologikal
Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial
yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai
makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya: (1) udara, (2) makan dan
Gambar 1 Hierarki kebutuhan dari maslow (Winardi, 2001:13).
18
minum, (3) pakaian, (4) tempat tinggal atau papan, (5) istirahat, (6)
Pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
orang mencakup misalnya: (1) Pengkondisian udara dan cahaya, (2) Gaji
dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR),
(3) kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), (4) kondisi kerja.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik
sebagai berikut :
1) Mereka relatif independen satu sama lainya
2) Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah
lokasi khusus di dalam tubuh
3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhankebutuhan
demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,
melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.
4) Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat
terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka
mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka
lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa
dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan
fisiologokal.
19
b. Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada
tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai
mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam
arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan
psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang.
Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan
seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan
proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup
misalnya: (1) keamanan, (2) keselamatan, (3) kesehatan, (4) perlindungan,
(5) kompetensi, (6) stabilitas. Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan
oleh orang mencakup misalnya : (1) keselamatan kerja, (2) kesejahteraan,
(3) peningkatan gaji dan upah, (4) kondisi kerja.
Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi
modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan
keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan.
Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan
perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan.
20
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian
dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia
pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun
manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil.
Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan
kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:
1) Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam
kelompoknya
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting
3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi
kegagalan
4) Kebutuhan akan rasa ikut serta
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi
mencakup misalnya: (1) Mutu supervisi, (2) Kelompok kerja yang
kompetibel, (3) Kemitraan profesional.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati
dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan
21
ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena
adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan
sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek
orang lain, mencakup misalnya: (1)penghargaan, (2) pengakuan, (3)Status,
(4) prestise, (5) kekuasaan dan, (6) perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup
misalnya: (1)gelar (nama) tugas, (2)kreatifitas, (3)kemajuan dalam
organisasi, (4)prestise dalam pekerjaan.
Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui
prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal
manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan
secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar
biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara
sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidak
pernah terpuaskan.
e. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang
sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam
bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan
mencapai hasil.
22
Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit
dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
organisasi mencakup misalnya: (1)tugas yang menantang, (2)kreatifitas,
(3)kemajuan dalam organisasi, (4)Prestai dalam pekerjaan.
Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki
dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila
kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi
kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang
mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan
belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi
tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih tinggi
belum menimbulkan motivasi.
Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan
menjadi dua kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah
(lower order needs) yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman dan kebutuhan sosial dan kebutuhan tingkat tinggi (higher order
needs) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan. Dan aktualisasi diri.
Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat
rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied
23
externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang
dipuaskan secara internal (satisfied internally).
Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki
adalah didasrkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua,
mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah
terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang
belum terpuaskan (unsatis field). Ketiga, jika individu mengalami hambatan
untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada
kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi.
Gambar kerangka berfikir teoritis:
TEORI MOTIVASI
Teori Hirarki
Kebutuhan
Kebutuhan seseorang
tergantung pada apa
yang dimilikinya
Kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan
dan pengalaman yang bersangkutan yang digambar
dalam bentuk hirarki
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Informen Penelitian
Informen penelitian adalah Informasi tentang data-data yang ada
mengenai motivasi kerja karyawan, diperoleh penulis dari pimpinan dan
karyawan PT. Asuransi kesehatan indonesia bagian sumber daya manusia dan
umum kantor regional VI Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta yang berlokasi di
jalan Teuku umar No. 43 Semarang. Selain itu penulis memperoleh informasi
mengenai motivasi kerja dari dosen pengampu mata kuliah manajemen
sumber daya manusia.
B. Sumber dan jenis data
Data primer adalah data yang konkrit dari lapangan.
Data sekunder adalah data atau bahan dasar yang berasal dari sumber tertulis
yang dapat dibagi atas sumber buku dan majalah ilmiah, sumber dari arsip,
dokunen pribadi dan dokumen resmi.
C. Metode pengumpulan data
1. Metode wawancara (interview).
Wawancara adalah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk
memperoleh informasi dari terwawancara. Interview digunakan untuk
25
menilai keadaan seseorang, kejadian, kegiatan, perasaan, motivasi,
tuntutan, kepedulian dan kebulatan.
2. Metode dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya. Metode
dokumentasi dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk
meramalkan.
3. Metode pustaka.
Metode pustaka adalah metode yang berdasarkan literatur yang
mendukung teori.
D. Metode analisis data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif
kualitatif yaitu sebagai kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam
rangka mengkaji aspek teori dengan fakta yang terjadi di lapangan
berdasarkan operasional konsep yanga ada.
E. Operasional Konsep Penelitian
Operasional konsep penelitian adalah mengambil data dari apa yang
diungkapkan pada teori Maslow. Motivasi merupakan salah satu diantara
26
konsep-konsep awal dengan apa para manajer dan para periset manajemen
bergulat.
Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk
melaksanakan tugas-tugas yang berulang-ulang dilakukan, dan kemudian
mereka memotivasi para pekerja dengan sebuah sistem insentif upah dimana
terlibat gejala, bahwa makin banyak para pekerja menghasilkan (output),
makin banyak penghasilan mereka.
Asumsi yang melandasinya adalah bahwa para manajer lebih
memehami pekerjaan yang harus dilaksanakan, dibandingkan para pekerja
yang pada dasarnya memiliki sifat malas sehingga mereka hanya termotivasi
oleh uang.
Kesimpulan yang ditarik mereka adalah bahwa para manajer dapat
memotivasi para karyawan dengan memahami kebutuhan-kebutuhan sosial
mereka, dan membuat mereka merasa berguna, dan penting.
27
Gambar 3, kerangka berpikir faktor-faktor motivasi kerja karyawan
Motivasi Kerja
• Kesejahteraan
pegawai
• Penghargaan
• Lingkungan kerja
• Masa kerja
• Pendidikan dan
latihan PRODUKTIFITAS
KERJA
BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN UMUM PT. ASKES REGIONAL
VI JAWA TENGAH DAN D.I.Y
Tinggi Rendah
Manajer
28
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1) Sejarah singkat PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y
Berawal dari tahun 1968, jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi
Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun, Veteran, Perintis Kemerdekaan dan
keluarganya dikelola oleh Badan Penyelenggara Dana Pemeliharaan
Kesehatan (BPDK) berdasarkan Keppres No. 230/1968.
Pada tahun 1984 melalui Peraturan Pemerintah nomor 22 dan 23/1984,
status BPDK diubah menjadi Perusahaan Umum dengan nama Perum Husada
Bhakti selain mengelola peserta asuransi kesehatan sosial yang terdiri dari
Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun, Veteran, Perintis Kemerdekaan juga
mulai mengelola peserta asuransi kesehatan komersial yang terdiri dari Badan
atau lembaga-lembaga swasta, perguruan tinggi negeri dan swasta.
Akhirnya berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor: 6/1992, status
Perum Husada Bhakti berubah menjadi PT (Persero) Asuransi Kesehatan
Indonesia atau disingkat PT Askes sampai sekarang, sehingga pada tanggal 15
Juli 2002 yang lalu PT. Askes genap berusia 34 tahun.
29
2) Wilayah Kerja PT (Persero) Askes Regional VI dan D.I.Yogyakarta
Berdasarkan Keputusan Direksi NO. 149/Kep/1298 tanggal 21
Desember 1998 tentang likuidasi PT. Askes maka kantor Regional Jawa
Tengah yang semula memiliki wilayah kerja semua Dati II dan Kotamadya se
Jawa Tengah, sekarang wilayahnya meliputi seluruh Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta.
Kemudian berdasarkan Keputusan Direksi No. 56/Kep/0301 tentang
likuidasi KC 11-05 Wonosobo dan KC 12-02 Bantul serta menetapkan
kembali wilayah kerja PT. Askes Regional VI Jateng dan D.I.Y, sekarangf
Kantor Regional Jawa Ztengah dan D.I.Y merupakan kantor Regional Kelas
A dengan wilayah kerja meliputi 40 Kabupaten/Kotamadya.
Dalam operasional pelayanan kepada peserta Askes, PT. Askes Kantor
Regional VI Jateng dan D.I.Yogyakarta dibantu 8 kantor Askes
Kabupaten/Kota dengan jumlah pegawai sebanyak 198 orang.
3) Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan gambaran secara sistematis tentang
hubungan kerjasama dari orang-orang yang mempunyai tujuan sama bagi
suatu perusahaan agar dapat menjalankan usahanya dengan baik, lancar,
efisien, menguntungkan dan dapat memberi manfaat yang banyak kepada
anggota pada khususnya dan masyasrakat pada umumnya.
30
Karyawan di PT Askes Regional VI Jawatengah & D.I.Yogyakarta
bagian Sumber Daya Manusia dan Umum berjumlah empat belas karyawan
dengan pembagian kerja masing-masing yang dipimpin oleh kepala bidang
Sumber Daya Manusia dan Umum.
Maka sangatlah diperlukan struktur organisasi yang jelas dan tegas
yang menunjukkan garis kewenangan dan tanggung jawab terhadap mesingmasing
bagian. ( Gambar 4 ).
PT Askes Regional VI Jawa Tengah & D.I.Yogyakarta di Semarang
dalam pembuatan struktur organisasinya menggunakan metode bentuk
line/garis.
Adapun kebaikan struktur organisasi bentuk garis antara lain:
a) Sederhana dan mudah dimengerti oleh bawahan
b) Kekuasaan dan tanggung jawab masing-masing jabatan jelas
c) Masing-masing bagian bertanggung jawab hanya kepada atasannya.
d) Memajukan disiplin dan pengawasan yang dapat cepat dijalankan.
Sedangkan kelemahan dari struktur organisasi bentuk garis antara lain:
1) Beban atasan sangat berat
2) Membatasi inisiatif bawahan
3) Memerlukan pengawasan dengan “skill” yang bermacam-macam karena
harus mengawasi semua bagian.
Struktur organisasi PT. Asuransi Kesehatan Indonesia Regional VI
Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta dapat dilihat pada gambar 4 berikut ini :
31
STRUKTUR ORGANISASI PT (PERSERO) ASURANSI KESEHATAN INDONESIA
REGIONAL VI JAWA TENGAH DAN D.I.YOGYAKARTA
Gambar 4. struktur organisasi PT. Askes regional VI Jawa Tengah & D.I.Y
KEPALA
REGIONAL
Bidang Askes
Sosial
Bidang Askes
Komersial
Bidang Informasi
dan perencanaan
Bidang SDM
dan umum
Bidang Keuangan
dan Akuntansi
KC
Semarang
KC
Tegal
KC
Bms
KC
Magelang
KC
Boyolali
KC
Surakarta
KC
Pati
KC
Yogyakarta
32
B. Tugas dan Tanggung Jawab
Dalam struktur organisasi tersebut dibagi menurut beberapa tugas dan
tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian, tugas dan
tanggung jawab tersebut akan menyusun uraian sebagai berikut:
1. Kepala Kantor Regional
a. Bertanggung jawab : kepada Direksi PT (Persero) Askes
b. Bawahan langsung :
1. Kepala Bidang Askes Sosial
2. Kepala Bidang Askes Komersial
3. Kepala Bidang Informasi dan Perencanaan
4. Kepala Bidang Keuangan dan Akuntansi
5. Kepala Bidang SDM dan Umum
c. Tugas :
Memimpin, merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan Kantor
Cabang serta membina kantor Perwakilan Cabang sesuai dengan
kebijaksanaan Direksi.
d. Fungsi :
1. Menyusun rencana pelaksanan program, pengaturan pemeliharaan
kesehatan, bimbingan dan pengendalian bagi peserta dan anggota
keluarganya.
33
2. Melakukan pengelolaan keuangan, investasi financial jangka pendek dan
investasi non financial.
3. Merencanakan dan melasanakan program panduan pengembangan
rencana kerja dan anggaran kantor cabang dan pelaporan.
4. Membina, mengembangkan Sumber Daya Manusia dan melakukan
administrasi kepegawaian sesuai tanggung jawabnya.
5. Melakukan administrasi kepesertaan dan melaksanakan pemasaran.
e. Uraian Tugas :
1. Memimpin pelaksanaan tugas Kantor Cabang
2. Menjabarkan secara tekhnis operasional kebijaksanaan perusahaan
3. Membina, mengarahkan dan membimbing Kepala Bidang dan Kantor
Perwakilan Cabang dalam pelaksanaan dan pengendalian tugas.
4. Memperluas pemasaran dan membina hubungan kerja dengan mitra /
instasi yang terkait serta Badan Usaha dan organisasi masyarakat
5. Melakukan pembinaan terhadap penyelenggaraan prasarana operasional
serta Sumber Daya Manusia, Ketatausahaan, Kearsipan dan kerumah
tanggaan.
6. Menyusun rencana pelaksanaan program pengaturan program kesehatan,
program keuangan dan anggaran investasi jangka pendek dan non
financial.
34
7. Melaksanakan mengalokasi anggaran, pembukuan dan laporan
pertanggungjawaban keuangan
8. Menyelenggarakan administrasi dan pengelolaan obat-obatan.
f. Wewenang :
1. Memimpin, menetapkan dan membina pelaksanaan tugas program
Kantor Regional Dan Kantor Cabang.
2. Mengadakan ikatan-ikatan kerja dengan fasilitas-fasilitas kesehatan.
3. Mengadakan ikatan kerja sama dengan Badan Usaha dan Badan lainnya
dalam rangka perluasan kepesertaan.
4. Melakukan investasi financial jangka pendek.
5. Mengatur penempatan pelaksana di lingkungan Kantor Regional Dan
Kantor Cabang.
6. Menilai prestasi kerja Kepala Bidang dan Kantor Cabang.
7. Melakukan rekruitmen dan seleksi calon pegawai sesuai dengan
kebutuhan dan perkembangan perusahaan.
8. Melakukan seleksi dan pengusulan calon peserta pendidikan dan
pelatihan.
9. Menetapkan kenaikan gaji berkala seluruh pegawai Kantor Regional dan
Kantor Cabang.
10. Mengatur, menetapkan, menggunakan biaya promosi.
g. Tanggung Jawab :
35
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
2. Bertanggung jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit yang
bersangkutan.
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester/tahunan.
2. Kepala Bidang Askes Sosial :
a. Bertanggung jawab : Kepada Kepala Kantor Regional.
b. Bawahan langsung : Pelaksana
c. Tugas :
Menyusun dan menyelenggarakan rencana pelaksanaan program,
pengaturan pemeliharaan kesehatan, bimbingan dan pengendalian bagi
peserta dan anggota keluarganya.
d. Uraian tugas :
1. Memimpin pelaksanaan tugas dan fungsi Bidang Pelayanan
Kesehatan.
2. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis pelayanan
kesehatan.
3. Pembinaan dan peningkatan kerja sama serta pengendalian terhadap
PPK yang ditunjuk.
36
4. Menyusun analisa dan merencanakan kebutuhan obat dan alat
kesehatan.
5. Menyelenggarakan administrasi dan pengelolaan obat-obatan.
6. Memberikan jaminan perawatan dan pelayanan canggih serta
persetujuan pemakaian obat-obatan mahal.
7. Menyusun jaringan pelayanan kesehatan bagi peserta.
8. Menyiapkan ikatan kerja sama dengan PPK
9. Melakukan penelitian kebenaran tagihan dan besarnya ganti rugi atas
klaim pelayanan kesehatan.
10. Memantapkan pelaksanaan pelayanan dan pengendalian pelaksanaan
kesehatan.
b. Wewenang :
1. Memimpin dan menyelenggarakan tugas dan fungsi Bidang
Pelayanan Kesehatan.
2. Menandatangani surat jaminan pelayanan kesehatan dan surat
rujukan.
3. Menetapkan besarnya nilai ganti,
4. Melakukan hubungan kerja fungsional, tehnis dan informative
dengan pihak terkait.
c. Tanggung jawab :
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
37
2. Bertanggung jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit
yang bersangkutan.
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester / tahunan.
3. Kepala Bidang Keuangan Dan Akuntansi.
a. Bartanggung jawab : kepada Kepala Kantor Regional.
b. Bawahan langsung : Pelaksana
c. Tugas :
Melaksanakan pengelolaan keuangan, investasi financial jangka pendek
dan investasi non financial sesuai ketentuan perusahaan.
d. Uraian tugas :
1. Memimpin pelaksanaan tugas bidang keuangan
2. Menyusun rencanan dan melaksanakan anggaran Kantor Regional
serta mengalokasikan anggaran Kantor Cabang.
3. Menyelenggarakan akuntansi Kantor Regional.
4. Mengatur cash-flow Kantor Regional.
5. Melakukan pengumpulan dan pengelolaan data realisasi anggaran
Kantor Regional.
6. Menyelenggarakan penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran
keuangan perusahaan.
38
7. Menyelenggarakan pengendalian/pengawasan anggaran serta
mengadakan bimbingan teknis pengelolaan keuangan terhadap Kantor
Cabang.
8. Menyelenggarakan verifikasi atas pertanggung jawaban keuangan
Kantor Cabang.
9. Menyelenggarakan tata arsip aktif keuangan perusahaan.
e. Wewenang :
1. Memimpin pelaksanaan tugas Bidang Keuangan.
2. Mengkoordinasi pengelolaan Keuangan Kantor Regional.
3. Merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan keuangan serta
melakukan bimbingan penyelenggaraan keuangan.
4. Menerima, penyimpanan mengelola dan mengeluarkan anggaran
keuangan serta membukukan dan membuat laporan keuangan.
f. Tanggung jawab :
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
2. Bertangguang jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit yang
bersangkutan.
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester/tahunan.
39
4. Kepala Bidang Pemasaran.
a. Bartanggung jawab : kepada Kepala Kantor Cabang
b. Bawahan langsung : Pelaksana.
c. Uraian tugas :
1. Melakukan survei, analisa dan menginventarisasikan pangsa pasar
serta mengadakan pemasaran.
2. Mengadakan pengumpulan dan pengolahan data kepesertaan dan
pemasaran.
3. Melakukan registrasi peserta dan pengurus penerbitan kartu peserta.
4. Melakukan hubungan kerja sama, perusahaan-perusahaan dan
masyarakat lainnya.
5. Menyiapkan ikatan kerja sama dengan Badan Usaha dan Badan
lainnya.
d. Wewenang :
1. Menentukan prioritas sasaran pangsa pasar.
2. Menetapkan sasaran dan metode penyuluhan.
3. Melakukan negosiasi dan menetapkan peserta baru.
e. Tanggung jawab :
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
2. Bertanggung jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit yang
bersangkutan.
40
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester/tahunan.
5. Kepala Bidang Informasi dan Perencanaan
a. Bertanggung jawab : kepada Kepala Kantor Regional.
b. Bawahan langsung : Pelaksana
c. Tugas:
Merencanakan dan melaksanakan program panduan, pengembangan,
penyusunan rencana kerja dan anggaran Kantor Regional (RKAKR) serta
pelaporan.
d. Uraian tugas :
1. Memimpin pelaksanaan tugas dan fugnsi bidang perencanaan dan
evaluasi.
2. Mengkoordinasi, menyusun rencana-rencana kerja dan anggaran
(RKAKR) Kantor Regional.
3. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan program dan kegiatan rutin.
4. Mengkoorfinir rencana melaksanakan program panduan serta
pengembangan.
5. Melakukan pengendalian dan pengawasan terhadap pelaksanaan
rencana kerja dan anggaran kantor Regional.
6. Melakukan pengumpulan dan pengolahan data.
41
7. Menyusun sistem informasi serta melaksanakan pemeliharaan dan
pengamanan system perangkat lunak dan perangkat keras.
8. Mengkoordinir penyusunan petunjuk teknis program dan anggaran.
9. Membuat laporan manajeman Kantor Regional.
e. Wewenang :
1. Melakukan hubungan kerja fungsional, tehnis dan informaatif daengan
pihak terkait.
f. Tanggung jawab:
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
2. Bertangguang jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit yang
bersangkutan.
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester/tahunan.
6. Kepala Bidang SDM Dan Umum
a. Bartanggung jawab : kepada Kepala Kantor Regional.
b. Bawahan langsung : Pelaksana
c. Tugas:
Melaksanakan pengelolaan sarana dan prasarana operasional dalam
42
lingkup tanggung jawabnya serta melaaksanakan pembinaan,
pengembangan Sumber Daya Manusia serta administrasi kepegawaian.
d. Uraian tugas :
1. Memimpin pelaksanaan tugas bidang SDM Dan Umum.
2. Menyusun rencana kerja bidang SDM Dan Umum.
3. Menyelenggarakan ketatausahaan dan tata naskah dan kearsipan
kantor Regional.
4. Menyelenggarakan pengelolaan Sumber Daya Manusia.
5. Menyelenggarakan rumah tangga.
6. Menyelenggarakan hubungan masyarakat dan protocol.
7. Melaksanakan kegiatan penunjang lainnya.
8. Menyelenggarakan kegiatan umum yang tidak termasuk dengan
kegiaatan bidang lainnya.
9. Berperan serta dalam menyiapkan ikatan kerja sama dengan PPK dan
badan usaha lainnya.
10. Melakukan pemeliharaan sarana perlengkapan dan gedung kantor.
e. Wewenang :
1. Memimpin pelaksanaan tugas bidang umum
2. Menetapkan tata tertib keamanan kantor Regional.
3. Memberikan keterangan/penjelasan sesuatu yang berhubungan dengan
perusahaan sepanjang yang sifatnya diperkenankan diketahui umum.
43
f. Tanggung jawab :
1. Bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit
masing-masing.
2. Bertanggung jawab atas fasilitas yang berada di lingkungan unit yang
bersangkutan.
3. Bertanggung jawab atas pembinaan disiplin pegawai.
4. Bertanggung jawab atas laporan pelaksanaan tugas dan fungsi setiap
semester/tahunan.
C. Bidang Usaha
1. Kepesertaan
Berdasarkan PP No. 69 tahun 1991 PT. Askes selain
menyelenggaarakan Jaminan Kesehatan (JPK) baagi PNS, Penerima
Pensiun, Veteran dan Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya (disebut
peserta Askes Sosial), juga menyelenggarakan JPK baagi pegawai
BUMN/BUMD dan Badan-badan Usaha Swasta beserta keluarganya
(peserta Askes komersial).
2. Peserta Sosial
Sebagai hasil kegiatan validasi data maka sejak awal tahun 2000
Kantor Regional Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta telah memiliki master
file peserta soial yang dapat dipercaya. Namun mengingat jumlah peserta
44
berkembang terus, baik karena penambahan peserta baru maupun karena
mutasi atau peserta sudah memiliki kartu namun belum tercatat di master
file, maka penyempurnaan master file tetap dilakukan guna memperoleh
data yang lebih akurat. Sampai tanggal 31 Desember 2001 tercatat jumlah
peserta sebanyak 872.760 dengan jumlah jiwa seluruhnya sebanyak
2.190.831 dan peserta terdaftar di puskesmas sebanyak 872.760 dengan
jumlah jiwa 2.190.831. Jika dibandingkan dengan data peserta tahun 2001,
maka selama semester 1 tahun 2002 terdapat penambahan peserta
sebanyak 37.905 jiwa atau 1,73 %.
45
Tabel : Perkembangan Jumlah Peserta Sosial
Tahun 1999-2002
Jumlah Peserta
Tahun
KP Terbit KP Terdaftar
1999 2.189.167 2.189.012
2000 2.223.673 2.227.553
2001 2.190.831 2.190.831
Sem I 2002 2.228.736 2.228.736
3. Peserta Komersial
Tabel : Jumlah Peserta
Tahun 1999, 2000, 2001, Sem. I 2002
Tahun Jumlah Peserta Jumlah BU
1999 46.785 212
2000 96.084 259
2001 118.961 289
Sem. I / 2002 139.543 286
46
Sampai dengan semester I 2002 peserta komersial meliputi 286 Badan Usaha
dengan jumlah peserta sebanyak 139.543 jiwa.
Jenis Badan Usaha yang telah menjadi peserta Askes meliputi :
• Perusahaan
• Perhotelan
• Perbankan
• Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)
• Perguran Tinggi
Adapun jenis produk kepesertaan komersial yang dijual di kantor Regional
Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta adalah sebagai berikut :
47
Tabel jenis produk kepesertaan komersial dan besaran premi/jiwa/bulan
PAKET
BESARAN
PREMI
JIWA/BULAN
MANFAAT
PELAYANAN
RUMAH
SAKIT
WILAYAH
PELAYANAN
Askes
diamond
vip Rp. 402.500,00 standar plus
RS
eksklusif Internasional
Askes
platinum
vip Rp. 273.500,00 standar plus
RS
eksklusif
Seluruh Wilayah
Indonesia
kelas I Rp. 243.500,00
Askes
gold
vip Rp. 188.500,00 RS Swasta
kelas I Rp. 86.500,00 standar plus RS Swasta
Seluruh Wilayah
Indonesia
kelas II Rp. 64.500,00 RS Swasta
kelas III Rp. 51.000,00 RS Swasta
Askes
silver
vip Rp. 90.000,00 RS Swasta
kelas I Rp. 47.000,00 standar RS Swasta
kelas II Rp. 38.500,00 RS Swasta
kelas III Rp. 33.000,00 RS Swasta
Askes
blue
vip Rp. 45.000,00 RS Swasta*
Jawa tengah dan
D.I Yogyakarta
kelas I Rp. 35.000,00 standar RS Swasta*
kelas II Rp. 25.000,00 RS Swasta*
kelas III Rp. 22.000,00 RS Swasta*
48
Catatan :
*) Kecuali RS Telogorejo, Elizabeth dan RS Roemani.
Untuk peserta diatas 55 tahun premi ditambah 30 %.
• Paket Standar upaya yang dilakkan meliputi :
a). Rawat Jalan Tingkat Pertama (RJTP), b). Rawat Jalan Tingkat Lanjutan
(RJTL), c). Rawat Inap (RI), d). Persalinan, e). Pelayanan Obat, f). Pen,
Screw, dan IOL, g). Kedokteran nuklir sederhana dan sedang, h). penunjang
diagnostic sederhana dan sedang, i). Radioterapi, j). Pelayanan suplemen
(kacamata dan prothese gigi).
• Paket standar Plus upaya yang dilakukan :
Adalah paket standar ditambah pelayanan khusus, yang meliputi :
a). Operasi Jantung/ paru, b). Katerisasi & dilatasi jantung, c). Pacu Jantung,
d). ESWL, e). Transplantasi Ginjal, f). Kedokteran Nuklir (besar, canggih &
khusus), g). Penunjang diagnostic canggih (CT. Scan & MRI), h). Alat Bantu
dengar, i) . Prothese anggota gerak, j). Implant.
49
D. Hasil Penelitian
Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta.
1. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan
Seseorang akan mencapai kesejahteraan minimal apabila kebutuhan
pangan, perumahan dan sandang terpenuhi seiring dengan meningkatnya
tingkat kesejahteraan, maka kebutuhan pokok lainnya seperti pelayanan
kesehatan, pendidikan, olah raga, dan rekreasi akan dapat terpenuhi.
Kesejahteraan masyarakat mempunyai arti kemampuan, keselamatan,
ketentraman, kesenangan hidup. Kesejahteraan karyawan adalah terpenuhinya
kabutuhan yang bersifat fisik maupun non-fisik yang diberikan kepada
karyawan dengan menganggap karyawan sebagai pribadi yang utuh lahir dan
batin.
Berdasarkan rangkuman hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai
pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.
Askes Regional VI Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta dapat diketahui bahwa
motivasi kerja karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta ditinjau dari faktor
kesejahteran karyawan termasuk kriteria baik. Hubungan motivasi kerja
karyawan dengan kesejahteraan karyawan cukup signifikan, karyawan akan
merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan yang diberikan oleh
perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja).
50
Karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes
Regional VI Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta memiliki kecenderungan
hubungan positif antara motivasi kerja dan kesejahteraan karyawan. Semakin
baik tingkat kesejahteraan pegawai yang dimiliki maka semakin baik pula
motivasi kerja karyawan yang dimiliki.
Secara umum keadaan bagian sumber daya manusia dan umum pada
PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta tergolong baik,
artinya hampir sebagian besar karyawan yang ada dibagian tersebut sudah
bisa dikategorikan sebagai keluarga sejahtera, sekalipun visi kerja yang
dimiliki oleh tiap karyawan tidak sama. Ada yang memang benar-benar
berniat ingin mengabdikan diri untuk negaranya sebagai karyawan Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut, ada yang mengejar ambisi untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, dan ada pula yang asal-asalan bekerja. Selain
itu perusahaan juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan yang tidak
hanya berupa materi, tetapi juga asuransi hari tua dan kesehatan.
2. Penghargaan
PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta memberikan
penghargaan kepada setiap karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang
baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadap karyawan yang telah
memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja pada perusahaan.
51
Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan kepada
karyawan antara lain ialah telah bekerja selama 10, 15, 20, 25, 30 tahun
berturut-urut tanpa terputus. Artinya setiap karyawan yang memiliki predikat
kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari perusahaan setelah
memiliki masa kerja yang lama dengan selisih lima tahun dimulai dari
sepuluh tahun pertama bekerja di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta serta tidak boleh vacum atau ada waktu jeda. Penghargaan
diberikan setiap tanggal 15 juli sekaligus peringatan hari ulang tahun PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Dengan adanya
penghargaan, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja secara
optimal sesui dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja
karyawan dan penghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang
positif. Adanya penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan
menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi semakin meningkat,
karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi,
begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan
akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha
karyawan untuk meraih penghargaan tersebut.
Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam
hubungannya dengan motivasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
penghargaan berbanding lurus dengan motivasi kerja karyawan, keadaan
52
semacam itulah yang tercermin dari perilaku dan pengakuan para karyawan
bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional VI Jawa
Tengah dan D.I.Yogyakarta sekalipun ada beberapa yang mengaku tidak
begitu antusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga
menginginkan hal semacam itu.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatau yang ada disekitar pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan,
produktifitas menurun karena karyawan merasa tergantung dalam
pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap
pekerjaannya. Oleh karena itu tugas manajer bagian sumber daya manusia
yaitu untuk mengatur keadaan lingkungan kerja karyawan agar diperoleh
peningkatan produktifitas.
Lingkungan kerja yang terdapat pada bagian sumber daya manusia dan
umum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta adalah
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik
meliputi tata ruang, penerangan, pertukaran udara serta kebisingan, sedangkan
lingkungan kerja non-fisik meliputi tingkat keselamatan dan kesehatan kerja,
suasana dalam lingkungan kerja serta komunikasi kerja.
53
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif kualitatif
memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang
tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman, hal ini
terlihat pada karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta, dimana para karyawan
termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif dan konviniens.
Sekalipun secara cultural terdapat banyak perbedaan antara karyawan
bagian sumber daya manusia dan umum PT. Askes Regional VI Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta, tetapi masing-masing individu mampu mengelola dan
memberikan toleransi secara proporsional atas perbedaan-perbedaan yang ada,
baik itu agama, ras, suku maupun etnis, sehingga tidak terjadi hambatan
dalam memangku tugas pada posisi yang dipangku oleh setiap karyawan.
Hal-hal yang mengarah pada konflik berskala besar hampir tidak
pernah terjadi sehingga hubungan yang terjalin diantara sesama karyawan bisa
terkendali dan bersifat kekeluargaan, termasuk hubungan antara atasan dan
bawahan. Selain itu hubungan antar unit kerja yang ada juga saling
berkoordinasi satu sama lain sehingga tercipta suatu nuansa yang harmonis
dan sinergis dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya hal yang semcam ini
maka karyawan dapat bekerja secara leluasa tanpa tekanan. Selain itu suasana
ruang kerja pada PT. Askes Regional VI Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta
54
pada umumnya dan bagian sumber daya manusia pada khususnya juga sangat
mendukung kinerja para karyawannya.
4. Masa Kerja
Pengaruh masa kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta bagian sumber daya
manusia dan umum terbilang tidak dominant. Ada karyawan dengan masa
kerja yang relative masih baru tetapi memiliki motivasi sangat tinggi sebagai
ajang pembuktian kemampuan kerja, ada pula karyawan dengan masa kerja
yang sudah sangat lama bahkan menjelang berakhir juga memiliki motivasi
kerja yang tinggi pula, karena ingin mengakhiri kariernya dengan suatu kesan
yang baik ataupun alasan lainnya.
Tetapi terjadi pula suatu hal yang terbalik dari fakta tersebut, yaitui
karyawan yang baru masih belum memiliki motivasi karena belum
beradaptasi dan karyawan lama rendah motivasi kerjanya karena merasa
sudah memberikan banyak hal pada perusahaan. Idealita yang harus
diterapkan oleh semua karyawan bagian sumber daya manusia dan umum PT
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta bahwa setiap karyawan
lama harus dapat memberikan pembelajaran kepada karyawan yang memiliki
masa kerja lebih rendah.
55
Hal semacam itulah yang terjadi pada karyawan bagian sumber daya
manusia dan umum PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta,
jadi berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, dapat disimpulkan bahwa masa
kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan,
tetapi banyak alasan yang tak terlihat (invisible reason), yang tidak banyak
dapat diketahui secara tepat yang menyebabkan hal semacam itu terjadi.
5. Pendidikan Dan Latihan Kerja
Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan
dengan cara meningkatkan kemampuan dan ketrampilan operaional dalam
menjalankan suatu perusahaan ataupun proses sistematik pengubah perilaku
para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan operasional.
Pelatihan dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan
karyawan yang berhubungan dengan bidang pakerjaan karyawan. Sedangkan
terkait dengan pendidikan, setiap karyawan yang ada di bagian sumber daya
manusia dan umum telah memiliki standar tingkat pendidikan yang tergolong
baik.
Karyawan bagian sumber daya manusia dan umum PT. Askes
Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta memiliki tingkat pendidikan
yang relatif tinggi. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, pengaruh tingkat
pendidikan dan latihan kerja terbilang positif atau berbanding lurus.
56
Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi,
sekalipun tidak mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya dengan pelatihan kerja
yang diterima oleh karyawan. Pelatihan kerja yang diterima karyawan akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik. Untuk itu PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta secara berkala juga
mengadakan training atau pendidikan dan latihan untuk menunjang dan
memotivasi kinerja karyawannya, tujuannya yaitu: untuk memperbaiki kinerja
dan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan tekhnologi, mengurangi
waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam bekerja,
membantu memecahkan persoalan operasional, mempersiapkan karyawan
untuk promosi, dan diharapkan motivasi kerja karyawannya akan semakin
meningkat menjadi lebih baik lagi dibandingkan sebelumnya. Selain itu juga
bisa memberikan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan latihan
kepada rekan sekerja (Transfer Of Knowledge).
Untuk menghadapi perubahan dan mengantisipasi perkembangan
perusahaan maka kinerja karyawan harus ditingkatkan agar bisa tercapai
produktifitas yang tinggi.
Pendidikan dan latihan (Diklat) yang ada pada PT Askes Regional VI
Jawa Tengah & D.I.Yogyakarta terdiri dari diklat penjenjangan dan diklat
teknis. Pendidikan dan latihan (diklat) penjenjangan yaitu pendidikan dan
latihan yang diselenggarakan oleh kantor pusat PT. Askes yang berkedudukan
57
di Jakarta Pusat. Sedangkan pendidikan dan latihan teknis adalah pendidikan
dan latihan yang dilakukan oleh kantor daerah, misalnya yaitu diklat
pelayanan administrasi di rumah sakit, diklat teknis pemasaran, diklat teknis
keuangan.
Pendidikan dan latihan kerja karyawan diberikan kepada seluruh
karyawan. Jenis pendidikan dan latihan yang diperoleh sesuai dengan bidang
dan tugas masing-masing karyawan. Pelaksanaan pendidikan dan latihan
dilaksanakan secara berkala. Pendidikan dan pelatihan penjenjangan
dilaksanakan empat kali dalam setahun yaitu pada bulan maret, bulan juni ,
bulan juli dan bulan agustus. Sedangkan pendidikan dan latihan daerah
dilaksanakan setahun sekali dengan waktu yang selalu disesuaikan dengan
keadaan dan kebutuhan perusahaan.
E. Pembahasan
Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita
menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk
mendapatkan “ imbalan-imbalan” yang dirumuskan secara luas maka
imbalan-imbalan tersebut dapat kita urai menjadi dua macam kelas, yang
bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnya upah/gaji, promosipromosi,
pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidak
tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak
lain.
58
Imbalan-imbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan
dalam hal melaksanakan tugas tertentu, yang sangat menarik dan menantang)
merupakan bagian integral dari tugas yag dihadapi, dan mereka ditentukan
oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa
motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan
ekstrinsik.
Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka
secara ideal, perlu diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua
karyawan, dan kemudian menyuruh mereka bekerja dengan cara demikian
rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi. Karena berbagai macam
alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian para manajer
mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik. Baik motivator
intrinsik maupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun
mereka-mereka menarik (dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan
dengan satu macam tipe), ada kemungkinan munculnya masalah-masalah
penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik dapat
dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan
Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan
pekerjaan sukarela, mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia
mendapatkan imbalan akan pekerjaan tersebut, maka hal tersebut akan
mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, hal tersebut menunjukan
bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengan kinerja.
59
Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan
bahwa gaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang
diberikan merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk
tugas penjualan), maka imbalan-imbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi
motivasi intrinsik. Akan tetapi, apabila imbalan tersebut tidak dianggap
sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan-imbalan intrinsik,
dapat mengurangi motivasi intrinsik.
Pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta
terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebih mengandalkan motivatormotivator
ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara khusus
hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain
tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa
kerja dan lingkungan kerja yang ada di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta. Perusahaan melakukan berbagai upaya untuk keperluan
motivator-motivator ekstrinsik.
1. Mengenai kesejahteraan karyawan, perusahaan tidak hanya memberikan
kesejahteraan yang bersifat material saja, melainkan juga memberikan
kesejahteraan kesejahteraan immaterial seperti asuransi hari tua, dan
kesehatan. Kesejahteraan karyawan memiliki hubungan yang cukup
signifikan dengan motivasi kerja karyawan, secara kongkret karyawan PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta merasa terlindungi
dengan adanya jaminan asuransi.
60
2. PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta setiap tahun,
tepatnya tanggal 15 juli selalu memberikan penghargaan kepada
karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik (dengan beberapa
persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruh
terhadap pola motivasi kerja karyawan, tidak begitu halnya dengan masa
kerja.
3. Motivasi kerja karyawan tidak begitu dominant dipengaruhi oleh seberapa
lama seorang karyawan telah bekerja di PT. Askes Regional VI Jawa
Tengah dan D.I.Yogyakarta, tidak sedikit karyawan yang memiliki masa
kerja terbilang lama justru memiliki motivai kerja yang kecil.
4. PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta sebisa mungkin
menciptakan suatu lingkungan kerja yang sehat sehingga para karyawan
bisa bekerja dengan lebih baik, baik lingkungan fisik maupun lingkungan
nonfisik. Sekalipun para karyawannya sangat beragam atau heterogen (ras,
suku, bangsa, dan agama) tetapi tidak menjadi hambatan dalam melakukan
tugas pada posisi masing-masing, setiap karyawan mampu bertoleransi
terhadap perbedaan yang ada, sehingga tercipta atmosfer yang baik, hal ini
ditunjang dengan tata ruang, tata cahaya dan sirkulasi udara yang baik.
Dengan adanya hal sedemikian rupa, motivasi kerja karyawan akan
semakin meningkat.
5. Kita mengetahui bahwa, motivasi adalah antusiasme dan persistensi
dengan apa seseorang melaksanakan tugas tertentu. Kemampuan dilain
61
pihak, berhubungan dengan kompetensi tugas seseorang. Untuk itu guna
menigkatkan kemampuan kerja para karyawannya, maka PT. Askes
Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta secara rutin dan berkala
selalu mengadakan Pendidikan dan latihan. Hal ini juga dilakukan Untuk
menghadapi perubahan dan mengantisipasi perkembangan perusahaan
maka kinerja karyawan harus ditingkatkan agar bisa tercapai produktifitas
yang tinggi.
Beberapa faktor itulah yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan bagian sumber daya manusia dan umum PT. Askes Regional VI
Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Secara umum, faktor-faktor tersebut diatas
perlu untuk dikelola dengan baik sehingga optimalisasi kerja karyawan bisa
tercapai.
Motivasi kerja karyawan sebagai salah satu unsur yang menentukan
produktivitas kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu
kepuasan. Dengan faktor-faktor semacam kesejahteraan pegawai yang
memadai, penghargaan atas prestasi yang dicapai, lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif, masa kerja yang relative panjang atau lama, serta
pendidikan dan latihan yang telah memenuhi standar kualitas untuk menjamin
profesionalisme kerja, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk
bekerja lebih baik.
62
Untuk memenuhi semua hal itu, pihak perusahaan harus memberikan
perhatian yang lebih terhadap karyawannya. Kesejahteraan harus bisa
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, misalnya dengan
memberikan tunjungan pendidikan bagi anak para karyawannya ataupun
tunjangan kesehatan. Standar memang diperlukan dalam pemberian
penghargaan, tetapi jangan sampai menjadi semacam pemaksaan halus
pencapaian prestasi kerja, atau bisa saja perusahaan juga memberikan
semacam annual reward atas suatau pencapaian tertentu tanpa standar dan
birokrasi yang berbelit-belit sehingga semua karyawan berkesempatan untuk
meraihnya dengan persaingan yang sportif.
Hampir semua fasilitas kerja yang diperlukan sudah terpenuhi, hanya
saja dibutuhkan perawatan yang intensif demi kontinuitas dari semua sarana
yang dimiliki, dengan demikian pada akhirnya nanti karyawan bisa bekerja
dengan lebih baik. Lebih dari itu, perusahaan harus selalu memeperhatikan
kebutuhan sarana dan prasarana yang menjadi tuntutan dari waktu-kewaktu.
Semua itu ditunjang dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang tersusun
secara rapi sebagai agenda rutin perusahaan untuk meningkatkan kemampuan
para karyawannya. Selain agenda rutin tersebut, sekiranya perusahaan perlu
mengadakan semacam training insidental guna terus memacu semangat kerja
para karyawannya. Misalnya saja out bond, dan simulasi-simulasi untuk
memupuk kerjasama dan mempererat hubungan diantara karyawan.
63
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berawal dari pelaksanaan penelitian di PT. Asuransi Kesehatan Indonesia
kantor regional VI Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta di Semarang,
maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawan cukup
signifikan, karyawan akan merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan
yang diberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan
sosial tenaga kerja).
2) Adanya penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan menyebabkan
motivasi kerja karyawan menjadi semakin meningkat, karyawan yang
mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang
lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi
kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih
penghargaan tersebut.
3) Bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila
didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman, hal ini terlihat pada
karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional
VI Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta, dimana para karyawan termotivasi untuk
64
bekerja lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan
konviniens.
4) Masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
karyawan, tetapi banyak alasan yang tidak terlihat (invisible reason) yang
tidak banyak dapat diketahui secara tepat yang menyebabkan hal semacam itu
terjadi.
5) Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih
tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi, sekalipun tidak
mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya dengan pelatihan kerja yang diterima
oleh karyawan. Pelatihan kerja yang diterima karyawan akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik
6) Melihat faktor-faktor tersebut kiranya perusahaan, harus bisa mengelolanya
dengan baik sehingga dicapai motivasi kerja karyawan yng tinggi.
B. Saran
Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis ingin memberikan beberapa
saran-saran yang nantinya semoga dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran
dan pertimbangan, yang diantaranya :
1) Perusahaan harus bisa memberikan jaminan kesejahteraan kepada para
karyawan berdasarkan standar kehidupan yang layak, secara kongkret bisa
dengan menetapkan standar insentif minimum perusahaan.
65
2) Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang
berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, agar kestabilan kerja
terus berlanjut.
3) Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam operasional usaha harus dapat
terpenuhi dan terpelihara dengan baik.
4) Perlu ada peningkatan pengetahuan dan pelatihan kerja bagi karyawan untuk
memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan.
5) Training motivasi sekiranya menjadi suatu agenda yang sangat layak untuk
terus diadakan secara berkala demi pencapaian kerja yang diharapkan.
66
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Hasan dkk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi 3 Jakarta : Balai Pustaka,
1971
Games, Faus tino Candoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset, 1995
Hamalik, Oemar. Psikologi Manajemen. Bandung : Trigeda karya,1993
Hasibuan, Malayu SP. Organisasi dan Motivasi . Jakarta. Bumi aksara 1996.
Kamaludin. Manajemen. Jakarta : Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Dirjen
Dikti Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan,
1989
Moekija. Motivasi dan Pengembangan Manajemen, Bandung: Alumni, 1981
Sloghian, Sondang P. Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta : Bumi Aksara, 1989.
Silalahi, ulber. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung : CV. Mundur
Maju, 2002.
Suharsimi arikunto. Metedologi penelitian kualitatif. Jakarta : PT. Rineka Cipta, 1998
Supriyono,RA. Sistem Pengendalian Manajemen, edisi I buku I. Yogyakarta: BPFE,
2000.
T, Hani handoko. Manajemen, edisi 2. yogyakarta: BPFE, 1999.
Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2002.
67
68